田代英治
大手海運会社の人事部より独立し、人事コンサルタントして幅広く活動しています。長年の企業人事の経験をベースにした提言を行います。
会社と個人がwin-winの関係となり、働く人々の幸福の総量が増えるような世の中になればと思っています。
今週は組織開発・人材開発モードで
2009/08/19 00:30:37
こんにちは。来週からの大手製造業向けの組織活性化研修の旅に備えて、今週は限られた時間の中で「組織開発・人材開発」に関連するインプットをしています。
そんな中で、先般ご紹介した「現場の『知恵』が働くチームイノベーション」（スコラ・コンサルト プロセスデザイナー源明典子著）を読み返しました。
とくに印象に残った文章を記しておきたいと思います。
○ 上司と部下の間に信頼関係がない職場からは新しいアイディアは生まれてこない。人が萎縮するような環境の中では創造性が働かないのである。
○ 職場に安心してものが言える雰囲気があって、メンバー同士が気楽に話をし、一緒に考えようという関係性になっていないと知恵は引き出されてこないのだ。
○ 組織にはびこる思い込みは、個人的な心理というより、暗黙のルールのような集団心理や圧力として、働いている組織の行動を制約している場合が多い。
したがって、これに対しては上司と部下が、あるいは部署間、部門間の当事者が一緒に考えながら解きほぐし、明るみに出して出して取り払っていくしかない。
○ 最低限のコミュニケーションをとることを初期の目的としてグループのメンバー全員が一日に最低１回、全員に声を掛け合う「１日ひと声運動」を始めた。
「自分から話せない人には、話せる人から声をかけないといつまでたってもコミュニケーションはよくならない。とにかく何でもいいからしゃべろうよとみんなで心掛けるようにしました。」
それはささやかな試みだったが、この活動をきっかけにしてメンバーの関係性は変化し、職場のまとまりは以前よりよくなった。
○ 仲間に対する愛情を持って、本音で語り合い、協力し合うことでお互いに成長できる、そのような職場づくりをめざす活動にしていきたい。
○ 表面上の関係に配慮して踏み込むことを避けていると、仕事の範囲や発想の幅を狭めている制約や思いこみに対する死角ができて、なおさら見えなくなってしまう。
○ すでに個人の意思だけでは組織としてのつながりがつくれない現実があるからこそ、組織的に「お互いが気を許して何でもいいあえる話し合いの場」をつくる必要があるのだ。
○ 会社のなかに深く話し合える仲間がいる、それを実感できる信頼関係によって、バラバラの「人」と、その「人の中にある仕事」がつながるだけでも、組織はずっと生産的になるである。
私自身、これまで学んできた「ビジネスコーチング」に加え、スコラ流の風土改革－「気楽にまじめな話をする場」であるオフサイトミーティングをベースにした－の手法や考え方を、組織活性化研修のフォローに活かしていければと思っています。
会社や組織のなかで相談し合える仲間が減ってきたこともビジネスパーソンのメンタルヘルスの悪化につながっていると思います。少しでも元気な会社・職場が増えることに貢献していきたく、これからも微力を尽くしたいと思います。
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そんな中で、先般ご紹介した「現場の『知恵』が働くチームイノベーション」（スコラ・コンサルト プロセスデザイナー源明典子著）を読み返しました。
とくに印象に残った文章を記しておきたいと思います。
○ 上司と部下の間に信頼関係がない職場からは新しいアイディアは生まれてこない。人が萎縮するような環境の中では創造性が働かないのである。
○ 職場に安心してものが言える雰囲気があって、メンバー同士が気楽に話をし、一緒に考えようという関係性になっていないと知恵は引き出されてこないのだ。
○ 組織にはびこる思い込みは、個人的な心理というより、暗黙のルールのような集団心理や圧力として、働いている組織の行動を制約している場合が多い。
したがって、これに対しては上司と部下が、あるいは部署間、部門間の当事者が一緒に考えながら解きほぐし、明るみに出して出して取り払っていくしかない。
○ 最低限のコミュニケーションをとることを初期の目的としてグループのメンバー全員が一日に最低１回、全員に声を掛け合う「１日ひと声運動」を始めた。
「自分から話せない人には、話せる人から声をかけないといつまでたってもコミュニケーションはよくならない。とにかく何でもいいからしゃべろうよとみんなで心掛けるようにしました。」
それはささやかな試みだったが、この活動をきっかけにしてメンバーの関係性は変化し、職場のまとまりは以前よりよくなった。
○ 仲間に対する愛情を持って、本音で語り合い、協力し合うことでお互いに成長できる、そのような職場づくりをめざす活動にしていきたい。
○ 表面上の関係に配慮して踏み込むことを避けていると、仕事の範囲や発想の幅を狭めている制約や思いこみに対する死角ができて、なおさら見えなくなってしまう。
○ すでに個人の意思だけでは組織としてのつながりがつくれない現実があるからこそ、組織的に「お互いが気を許して何でもいいあえる話し合いの場」をつくる必要があるのだ。
○ 会社のなかに深く話し合える仲間がいる、それを実感できる信頼関係によって、バラバラの「人」と、その「人の中にある仕事」がつながるだけでも、組織はずっと生産的になるである。
私自身、これまで学んできた「ビジネスコーチング」に加え、スコラ流の風土改革－「気楽にまじめな話をする場」であるオフサイトミーティングをベースにした－の手法や考え方を、組織活性化研修のフォローに活かしていければと思っています。
会社や組織のなかで相談し合える仲間が減ってきたこともビジネスパーソンのメンタルヘルスの悪化につながっていると思います。少しでも元気な会社・職場が増えることに貢献していきたく、これからも微力を尽くしたいと思います。
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