田代英治
大手海運会社の人事部より独立し、人事コンサルタントして幅広く活動しています。長年の企業人事の経験をベースにした提言を行います。
会社と個人がwin-winの関係となり、働く人々の幸福の総量が増えるような世の中になればと思っています。
正社員の離職が10万人超を超える
2009/08/21 09:17:35
おはようございます。今日８月２１日は、私の４８回目の誕生日です。早いもので、独立をしてから５回目の誕生日となります。
その間、あまり休むこともなく、走り続けてきました。あと２年間、４０代のうちは、今のような活動を続けていきたいと思っています。と同時に、その先の中長期のビジョンを描くこともやっていこうと思います。
さて、今朝の新聞に目を転じると、日経の１面に興味深い記事が記事がでていましたので、ご紹介したいと思います。
正社員の離職10万人超 08年秋以降、退職応募に２万3000人（８月２１日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
金融危機が深まった昨年９月以降、上場企業が正社員を対象に募集した希望退職に２万３千人余りが応じたことが、日本経済新聞の集計で明らかになった。企業倒産による失職も８万５千人に達しており、国内で10万人を超える正社員が離職した。自動車など製造業を中心に生産は底入れ感が出ているものの、雇用の本格的な回復には時間がかかりそうだ。
昨年９月以降に希望退職や退職勧奨、解雇など具体的な方法を明らかにして正社員（グループ会社含む）を削減すると発表した上場企業は延べ185社（複数回募集した13社含む）。うち従業員の削減数を明らかにした173社を集計した。大幅な人員削減を発表したものの具体的な方法を公表していないソニーやパナソニックなどは含まない。（了）
私は、人事コンサルタントとして、「攻め」と「守り」の両方をやっていますが、今年は厳しい経済情勢を反映して、「守り」の相談を受けることが増えました。そして、ここ最近は「守り」から「攻め」に転じようと考えている会社の相談も受けるようになりました。
こういう時代になって思うことは、リーダーの役割の重要性です。戦略ビジョンを持たないままに、精神論だけで前に進もうとするリーダーでは、苦しい状況からの脱却は難しいかもしれません。人員削減よりも前にするべきことがあるのではないでしょうか。
現状のような大不況下でのリーダーの役割としては次のようなことが考えられます。
○ 現状把握： 市場や顧客のニーズと現状との開きをキチンと把握し、向かうべき方向性を明確化し、その達成に必要な人材像を明確にする。
○ 動機づけ： これから必要となる人材イメージ、方向性を示し、実現できた時のすばらしさを語ってメンバーを動機づけする。
○ 当事者意識： 個別面談を設定し、目標となるデータを与え、実現のため個人の具体的目標を設定し、責任感を引き出す。
○ 協働環境： 各自の課題をどのようにしたら達成するのか、関係者同志で話し合う機会をつくる。関係者の中で、目標の実現のための協創環境をつくり、支援態勢づくりを進める。
○ 挽回の機会： ミスを責めたり、しかりつけたりせず、データや気づきを与えて、やれば出来ると思わせ、過去の失敗を挽回する機会をつくる。
これらは経営トップだけでなく、職場のリーダーにも言えることだと思います。職場のリーダーには、特に「当事者意識」を持ってもらいたいと思います。「誰かがやるだろう」という他人事意識ではなく、自らがコミットし、変革を起こす職場のリーダーが多い組織が生き残っていくのだと思います。
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さて、今朝の新聞に目を転じると、日経の１面に興味深い記事が記事がでていましたので、ご紹介したいと思います。
正社員の離職10万人超 08年秋以降、退職応募に２万3000人（８月２１日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
金融危機が深まった昨年９月以降、上場企業が正社員を対象に募集した希望退職に２万３千人余りが応じたことが、日本経済新聞の集計で明らかになった。企業倒産による失職も８万５千人に達しており、国内で10万人を超える正社員が離職した。自動車など製造業を中心に生産は底入れ感が出ているものの、雇用の本格的な回復には時間がかかりそうだ。
昨年９月以降に希望退職や退職勧奨、解雇など具体的な方法を明らかにして正社員（グループ会社含む）を削減すると発表した上場企業は延べ185社（複数回募集した13社含む）。うち従業員の削減数を明らかにした173社を集計した。大幅な人員削減を発表したものの具体的な方法を公表していないソニーやパナソニックなどは含まない。（了）
私は、人事コンサルタントとして、「攻め」と「守り」の両方をやっていますが、今年は厳しい経済情勢を反映して、「守り」の相談を受けることが増えました。そして、ここ最近は「守り」から「攻め」に転じようと考えている会社の相談も受けるようになりました。
こういう時代になって思うことは、リーダーの役割の重要性です。戦略ビジョンを持たないままに、精神論だけで前に進もうとするリーダーでは、苦しい状況からの脱却は難しいかもしれません。人員削減よりも前にするべきことがあるのではないでしょうか。
現状のような大不況下でのリーダーの役割としては次のようなことが考えられます。
○ 現状把握： 市場や顧客のニーズと現状との開きをキチンと把握し、向かうべき方向性を明確化し、その達成に必要な人材像を明確にする。
○ 動機づけ： これから必要となる人材イメージ、方向性を示し、実現できた時のすばらしさを語ってメンバーを動機づけする。
○ 当事者意識： 個別面談を設定し、目標となるデータを与え、実現のため個人の具体的目標を設定し、責任感を引き出す。
○ 協働環境： 各自の課題をどのようにしたら達成するのか、関係者同志で話し合う機会をつくる。関係者の中で、目標の実現のための協創環境をつくり、支援態勢づくりを進める。
○ 挽回の機会： ミスを責めたり、しかりつけたりせず、データや気づきを与えて、やれば出来ると思わせ、過去の失敗を挽回する機会をつくる。
これらは経営トップだけでなく、職場のリーダーにも言えることだと思います。職場のリーダーには、特に「当事者意識」を持ってもらいたいと思います。「誰かがやるだろう」という他人事意識ではなく、自らがコミットし、変革を起こす職場のリーダーが多い組織が生き残っていくのだと思います。
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