田代英治
大手海運会社の人事部より独立し、人事コンサルタントして幅広く活動しています。長年の企業人事の経験をベースにした提言を行います。
会社と個人がwin-winの関係となり、働く人々の幸福の総量が増えるような世の中になればと思っています。
三洋電機の新入社員フォロー体制
2009/05/12 08:49:41
おはようございます。今朝は曇りで蒸し暑いです。まだ冬物のスーツを着ており、少し歩くと汗がでてきます。そろそろ梅雨の走りでしょうか。
今年は、超多忙な月とそれほどでもない月が１ヵ月ごとに入れ替わっていきます。２月と４月はかなりハードでした。６月も地方への長期出張が２回予定されていますが、今月は比較的落ち着いて仕事ができそうです。
昨日は、小沢代表の突然の辞任に驚かされました。記者会見の模様をテレビで見ていましたが、記者から賢明な質問はなかったように思います。あまりにもストレートにぶつけすぎており、もう少し色々なことを引き出すような質問はできないものかと考えさせられました。
さて、この連休明け、政治の世界も動き出しましたが、４月に入社した新入社員の状況はどうだろうかと思います。昨日の日経新聞に三洋電機の新入社員のフォロー体制についての記事がでていましたので、ご紹介したいと思います。
三洋 新人の転職、実質ゼロ 不満・悩み、徹底フォロー（５月１１日 日経新聞）
大卒新入社員の約３割が入社３年以内に離職するといわれる中、三洋電機は２００７、０８年入社組の転職を実質ゼロに抑えた。ここ数年は業績悪化や会計処理を巡る問題など逆風が続いた同社だが、若手社員の悩みや不満を見逃すまいと０７年に始めた徹底したフォロー体制がじわり成果を上げている。
４月上旬、明石海峡大橋を臨む丘に建つ「三洋電機研修センター」（神戸市垂水区）で９日間の宿泊研修が開かれた。分刻みのカリキュラムが終わった午後７時。総勢２７２人の新入社員が次々と食堂に集まり、ビールや焼酎などを手に取った。飲む飲まないは自由だが、ほぼ全員が参加する。これも正規の研修の一環だ。（以下省略）
この記事の中で、三洋電機が実施していることとして、次の３点が取り上げられていました。
１．研修で飲み会、同期の結束促す
２．先輩が１年マンツーマン指導
３．上司飛び越え処遇相談
１．は特に目新しいことはなく、私が新入社員だった２０数年前もあったと思います。人事部としても若手の様子を知る（異変をキャッチする）ことができ、宿泊研修での飲み会は一定の効果があると思います。
２．の導入事例も最近増加しています。三洋では、トレーナー同士の報告会を年３回開いていることが特徴だということです。他社では、トレーナーに対して「教え方」の研修を実施しているケースもあり、トレーナーに対する支援も必要だと思います。
３．は、入社３年目までは自分の処遇などについて所属長を飛び越えて人財開発部に直接相談できる制度のことだそうです。直属の上司には言いにくいことを受け止めて、人事担当者がきめ細かくフォローするということです。
「どこまで面倒を見ればいいのかいうジレンマはある」という人財開発部長のコメントがありましたが、確かに痛し痒しの面はありそうです。新人の転職を実質ゼロに抑えたという実績は評価できるものの、特に３．は新人・若手に配慮しすぎの面がなきしもあらずではないのか、という印象を受けました。
自分の経験からも、若い時期は厳しい指導を受けたほうが、ビジネスマンとして伸びると思います。厳しい中にもたまに温かいフォローがあるくらいでちょうどよく、自立した社員が育つ環境とはそういったものではないかと思います。
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今年は、超多忙な月とそれほどでもない月が１ヵ月ごとに入れ替わっていきます。２月と４月はかなりハードでした。６月も地方への長期出張が２回予定されていますが、今月は比較的落ち着いて仕事ができそうです。
昨日は、小沢代表の突然の辞任に驚かされました。記者会見の模様をテレビで見ていましたが、記者から賢明な質問はなかったように思います。あまりにもストレートにぶつけすぎており、もう少し色々なことを引き出すような質問はできないものかと考えさせられました。
さて、この連休明け、政治の世界も動き出しましたが、４月に入社した新入社員の状況はどうだろうかと思います。昨日の日経新聞に三洋電機の新入社員のフォロー体制についての記事がでていましたので、ご紹介したいと思います。
三洋 新人の転職、実質ゼロ 不満・悩み、徹底フォロー（５月１１日 日経新聞）
大卒新入社員の約３割が入社３年以内に離職するといわれる中、三洋電機は２００７、０８年入社組の転職を実質ゼロに抑えた。ここ数年は業績悪化や会計処理を巡る問題など逆風が続いた同社だが、若手社員の悩みや不満を見逃すまいと０７年に始めた徹底したフォロー体制がじわり成果を上げている。
４月上旬、明石海峡大橋を臨む丘に建つ「三洋電機研修センター」（神戸市垂水区）で９日間の宿泊研修が開かれた。分刻みのカリキュラムが終わった午後７時。総勢２７２人の新入社員が次々と食堂に集まり、ビールや焼酎などを手に取った。飲む飲まないは自由だが、ほぼ全員が参加する。これも正規の研修の一環だ。（以下省略）
この記事の中で、三洋電機が実施していることとして、次の３点が取り上げられていました。
１．研修で飲み会、同期の結束促す
２．先輩が１年マンツーマン指導
３．上司飛び越え処遇相談
１．は特に目新しいことはなく、私が新入社員だった２０数年前もあったと思います。人事部としても若手の様子を知る（異変をキャッチする）ことができ、宿泊研修での飲み会は一定の効果があると思います。
２．の導入事例も最近増加しています。三洋では、トレーナー同士の報告会を年３回開いていることが特徴だということです。他社では、トレーナーに対して「教え方」の研修を実施しているケースもあり、トレーナーに対する支援も必要だと思います。
３．は、入社３年目までは自分の処遇などについて所属長を飛び越えて人財開発部に直接相談できる制度のことだそうです。直属の上司には言いにくいことを受け止めて、人事担当者がきめ細かくフォローするということです。
「どこまで面倒を見ればいいのかいうジレンマはある」という人財開発部長のコメントがありましたが、確かに痛し痒しの面はありそうです。新人の転職を実質ゼロに抑えたという実績は評価できるものの、特に３．は新人・若手に配慮しすぎの面がなきしもあらずではないのか、という印象を受けました。
自分の経験からも、若い時期は厳しい指導を受けたほうが、ビジネスマンとして伸びると思います。厳しい中にもたまに温かいフォローがあるくらいでちょうどよく、自立した社員が育つ環境とはそういったものではないかと思います。
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