田代英治
大手海運会社の人事部より独立し、人事コンサルタントして幅広く活動しています。長年の企業人事の経験をベースにした提言を行います。
会社と個人がwin-winの関係となり、働く人々の幸福の総量が増えるような世の中になればと思っています。
ヤナセが若手の営業教育強化
2009/05/25 09:17:34
おはようございます。今朝は雨はあがりましたが、肌寒く感じます。このところ、暑かったり寒かったりで、体調管理が難しいです。
先週、寝違えたこと（？）が原因で、背中とわき腹がずっと痛かったのですが、湿布薬を貼ったりして、ようやく治まってきました。寝てても痛みで起きたりして、寝不足状態でしたが、もう大丈夫です。
土曜日は、そんな体調不良の中、ビジネスコーチ社のスクーリングに行きました。仲間とともに色々なことを学びました。自分の研修の中にも活かせそうなものもあり、充実した１日でした。あと１回でスタンダードコースが終わり、次はプロフェッショナルコースに突入します。今後が楽しみです。
さて、今朝の日経新聞（「働く」面）に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
ヤナセ 若手の営業教育強化 指南役 課長級から選抜（５月２５日 日経新聞）
輸入車販売のヤナセ（東京・港、西山俊太郎社長）は若手営業担当者の教育を強化する。「社内インストラクター」と呼ぶ教育係を選抜。営業部門の中に設けた人材教育の専門チームと連携し、実践に即した独自の営業ノウハウを指南する。若手社員には基本給とは別の手当も支給する。手厚い教育と手当で士気を向上させ、定着率を高める狙いだ。
課長級の社員の中から、指南役として同僚や部下の評価が高い60人前後の社内インストラクターを選抜する。インストラクターは営業本部内の人材開発室と連携。高級車販売ならでは接客や訪問販売の手法など独自のカリキュラムを組み、若手に伝授する。
人材教育を担う機能を営業本部の直轄とすることで、実際の販売現場でより応用が利く研修メニューを組めるようにした。
さらに今年4月からは入社3年目までの若手社員を対象に、一定額を基本給に上乗せして生活を支援する給与制度を導入。上乗せ額は一人当たり月額2－3万円程度になる。より長期の視点で若手社員を教育する体制に移行した。
自動車販売業界の営業活動は伝統的に労働時間や報酬で差が生じやすく、若手社員の離職率が高いなどの課題があった。このため国内自動車メーカーの系列販社も含め、働き方を見直す動きが相次いでいる。（了）
私は、人事の前は営業をやっていましたので、営業職の教育面にも興味があります。今回のヤナセは、若手営業職の人材定着策の事例で、手厚い教育制度の確立と手当支給の２本立てとなっています。
社内インストラクター制度は、入社３年から１０年目くらいの社員が教育係を務めるメンター制度とは違って、課長級の社員が教育を担当するという点に特徴があります。
営業手法の伝授には確かに適任かと思いますが、メンタル面でのフォローもきめ細かくやっていかなれば定着率は上がらないのではないでしょうか。組織遂行力を高めるビジネスコーチングなどをあわせて実施すると効果が高まりそうです。
手当支給については、新聞記事からは、意味がよくわかりませんが、おそらく労働時間に応じた時間外労働手当に代えて、営業手当という名目で定額払いをするということかと思います。対象社員にこの手当の意味をよく説明して、適切な運用をしていく必要がありそうです。
私の営業時代は、とくに手厚い教育などなく、よくわからない中で失敗を繰り返しながら、独自の営業スタイルと打たれ強さを身につけていきました。（不器用で能力不足もあって）途中で挫折しそうになりながら、慣れるまで１年半もかかりましたが、この経験は、今の自分にとって大きな財産となっています。
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先週、寝違えたこと（？）が原因で、背中とわき腹がずっと痛かったのですが、湿布薬を貼ったりして、ようやく治まってきました。寝てても痛みで起きたりして、寝不足状態でしたが、もう大丈夫です。
土曜日は、そんな体調不良の中、ビジネスコーチ社のスクーリングに行きました。仲間とともに色々なことを学びました。自分の研修の中にも活かせそうなものもあり、充実した１日でした。あと１回でスタンダードコースが終わり、次はプロフェッショナルコースに突入します。今後が楽しみです。
さて、今朝の日経新聞（「働く」面）に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
ヤナセ 若手の営業教育強化 指南役 課長級から選抜（５月２５日 日経新聞）
輸入車販売のヤナセ（東京・港、西山俊太郎社長）は若手営業担当者の教育を強化する。「社内インストラクター」と呼ぶ教育係を選抜。営業部門の中に設けた人材教育の専門チームと連携し、実践に即した独自の営業ノウハウを指南する。若手社員には基本給とは別の手当も支給する。手厚い教育と手当で士気を向上させ、定着率を高める狙いだ。
課長級の社員の中から、指南役として同僚や部下の評価が高い60人前後の社内インストラクターを選抜する。インストラクターは営業本部内の人材開発室と連携。高級車販売ならでは接客や訪問販売の手法など独自のカリキュラムを組み、若手に伝授する。
人材教育を担う機能を営業本部の直轄とすることで、実際の販売現場でより応用が利く研修メニューを組めるようにした。
さらに今年4月からは入社3年目までの若手社員を対象に、一定額を基本給に上乗せして生活を支援する給与制度を導入。上乗せ額は一人当たり月額2－3万円程度になる。より長期の視点で若手社員を教育する体制に移行した。
自動車販売業界の営業活動は伝統的に労働時間や報酬で差が生じやすく、若手社員の離職率が高いなどの課題があった。このため国内自動車メーカーの系列販社も含め、働き方を見直す動きが相次いでいる。（了）
私は、人事の前は営業をやっていましたので、営業職の教育面にも興味があります。今回のヤナセは、若手営業職の人材定着策の事例で、手厚い教育制度の確立と手当支給の２本立てとなっています。
社内インストラクター制度は、入社３年から１０年目くらいの社員が教育係を務めるメンター制度とは違って、課長級の社員が教育を担当するという点に特徴があります。
営業手法の伝授には確かに適任かと思いますが、メンタル面でのフォローもきめ細かくやっていかなれば定着率は上がらないのではないでしょうか。組織遂行力を高めるビジネスコーチングなどをあわせて実施すると効果が高まりそうです。
手当支給については、新聞記事からは、意味がよくわかりませんが、おそらく労働時間に応じた時間外労働手当に代えて、営業手当という名目で定額払いをするということかと思います。対象社員にこの手当の意味をよく説明して、適切な運用をしていく必要がありそうです。
私の営業時代は、とくに手厚い教育などなく、よくわからない中で失敗を繰り返しながら、独自の営業スタイルと打たれ強さを身につけていきました。（不器用で能力不足もあって）途中で挫折しそうになりながら、慣れるまで１年半もかかりましたが、この経験は、今の自分にとって大きな財産となっています。
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